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人科研人员座右铭

2020-12-07 座右铭 【 字体: 】 标签 : 座右铭,科研人员 浏览量:404万

科研人员简历自我评价范文一执着、认真、真诚、负责;能很快适应快节奏的工作;能与各部门的同事精诚合作;领悟学习能力强,极具上进心,不畏惧压力和挑战。精通C语言以及嵌入式多任务实时系统。

科研人员简历自我评价范文二勇于学习,刻苦耐劳,喜欢实践。领导协调能力强,独立工作及执行能力强,原则性强,做事认真。熟悉实验室管理和各种操作,有一定实验室筹建经验,一定质量体系认证经验,有丰富外企工作的经验,有一定的管理经验,做事比较投入,学习新事物的能力比较强,安排工作比较有计划性,爱好广泛。

简历书“自我评价”遵循以下3条原则

◆实事求是简历的真实性是人事经理一致的要求。在求职者书写“自我评价”时,千万不要有虚假成分,例如夸大自己的能力、优点或工作经验等。经验丰富的hr很容易通过求职者的措辞判断求职者是否中肯而踏实。一旦语句让人感觉到浮夸,hr往往会不露声色地把求职者的简历淘汰出局。

◆找到真正的闪光点很多人的自我描述没有重点,或者过于大众化,难以让自己出挑。人事经理往往希望看到你是否有闪光之处,并且这些闪光之处到底和这份工作有无联系。因此,建议在写自我描述之前,仔细罗列自己的工作经历,回忆自己在以前的工作中到底积累了什么样的优势,挑选出自己与其他人的不同之处,以突出自我的优势。

导语:为什么要鼓励科研人员向企业人员转化?日前,成都市召开校院地协同创新座谈会,邀请所有在蓉高校、科研院所负责人汇聚一堂,目的是,校院地紧密携手,深入推进协同创新,实施好创新驱动发展战略。

这是政府搭台,撮合“产学研”结合,值得肯定。多年来,由于陈旧的体制机制阻碍,政府在其中建立平台的作用不够,科研人员进行科研纯粹为了评定职称,大量科研成果缺乏市场需求,被束之高阁,转化率极低。

这些年,人们越来越意识到科技成果转化成生产力的重要性,努力唤醒其沉默的价值,产生巨大的社会和经济效益,我们经济的发展,社会的进步,很大一部分是靠这个实现的,尤其是在国家提出“创新驱动”的语境下,变得尤为紧迫。

在转化之路上,人们进行了有益的尝试,比如技术转移、技术购买,但是,高校、科研院所与企业毕竟是两张皮,科研人员将科研成果转让给企业后,企业往往不能很好的消化,导致转化的成功率比较低,鼓励科研人员向企业人员转化,是必由之路。

鼓励科研人员向企业人员转化,说到底,是打通科研成果转化的“最后一公里”,由研究向应用,由行政向市场迈出坚实步伐,实现“产学研”无缝对接。在迈进市场的过程中,科研人员不能置身市场之外,置身市场之外意味着:一者,科研人员不能从市场获得回报,也就缺乏研究市场需要的技术的动力;二者,脱离企业,科研成果转化不顺畅;三者,科研人员不能从市场需求中迅速作出反应,改进或研发新的科技成果。总之,科研人员不走出书斋,不走进市场,其个人价值和技术价值都难以进行市场定价,给予市场激励,获得市场回报,不利于社会的创新发展。

鼓励科研人员向企业人员转化,是使科研人员直接面对市场、直接进入市场,敏锐地感悟市场、把握市场,有利于激发科研人员的研科潜力,有利于建立创新型国家,有利于结构转型、产业升级,有利于向世界贡献中国的文明力量。

在这个过程中,政府、包括高校应该深化改革,破除体制障碍,建好平台,完善支撑体系,不仅在工商登记制度改革、知识产权保护、科技人才流动等方面拿出突破性的举措,还应该在鼓励科研人员向企业人员转化方面打通关键环节。

可以鼓励科研人员到企业兼职,比如,北京高校科技人员经学校同意,可在校际间或中关村示范区科技型企业兼职,从事兼职所得的收入按有关规定进行分配;科技人员在兼职中进行的科技成果研发和转化工作,作为其职称评定的依据之一。

也可以鼓励科研人员“下海”独立创办企业,比如四川省允许和鼓励在川高校、科研院所等事业单位科技人员经单位批准后到天府新区创新创业,在3-5年内保留其身份和职称,创业所得归个人所有,经考核合格后,在原单位薪级工资按照有关规定晋升。

还可以鼓励科研人员与企业合作,共同组建科研公司或项目公司,作为独立核算的研发单位,科技研发人员的知识、技术、知识产权作为商品,与企业签订技术转让合同协议,或者以技术入股,成果实施转化之后,作为股东他们可以拿到合理的回报。这样,科研人员和企业结合起来,一起实施成果的转化,效率就要高很多。

鼓励科研人员向企业人员转化,不应该囿于科研人员就应该安心于做研究,把技术创新当主业,不应该当老板、办企业,这是非其所长。既然要鼓励科研人员进入市场,最重要的是确立其市场主体地位,科研人员办企业、做老板,才会更加用心地将自己技术转化成商品,至于行政、产业、营销等工作,可以交给真正懂得市场、善于管理的人去做。

我所强调的是,要鼓励科研人员向企业人员转化,核心是向市场转化,成为市场真正的参与者,这样才能够用市场的无形之手,来“指挥”科研人员研究市场最需要的,也可以获得利益最大化的科研成果,客观上造福全社会。

交通运输

管理技术中国科技信息2013年第18期CHINASCIENCEANDTECHNOLOGYINFORMATIONSep2013

高校科研人员考核方法研究

陆辛玫1刘丹1孙旸2

1北京工商大学计算机与信息工程学院,北京100048

2中国地质大学(北京)思想政治教育学院,北京100083

Researchofuniversityscientificresearchpersonnelassessmentmethod

LuXinmei1LiuDan1SunYang2

1BeijingTechnologyandBusinessUniversityComputerandInformationEngineeringCollegeBeijing

100048

2ChinaUniversityofGeosciences(Beijing)SchoolofIdeological&PoliticalEducationBeijing100083

摘要

全面提高企业核心技术竞争力,实现企业跨越式发展,积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战,加强科研人员的管理,特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核,已成为管理工作的重中之重,这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作,建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例,阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。

1技术中心科研人员绩效考核现状

马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标,结合马钢自身特点制定的,经过4~5年的实践应用,取得了一定效果,基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价,考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价(打分)和单位领导(或单位评价小组)评价,评价内容主要分为两大部分,即工作基本情况(基本得分)和工作业绩(加分),基本情况分为承担科研任务情况、撰写情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架,还是年终一次性“算帐”。

2科研人员绩效考核存在问题及原因

1)考核缺乏明确的目标性,考核目的性比较单一。现行的考核形式,多数是为了考核而进行考核,考核的结果也主要是为了评优,发奖金,考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为:管理与考核脱节,考核反映的多是科研人员工作的表面,很少能反映科研人员实际工作的内涵,科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,领导也很难据此给予有效的指导和帮助,有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

2)考核工作只注重考核人员的结果,不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量,在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是:在考核内容中虽然也涉及到工作质量,但没有具体指标和依据,只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立,缺乏工作过程考核的记录和评价,或者考核记录不全面,导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价,造成不是评价过高,就是遗忘不评价,个人行为替代了组织行为,这样得出的考核结果是失真的,造成部分科研人员对考核结果不服气。

3)考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训(含出国)等挂钩,但实际没有实施,仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是:科研人员的绩效考核只注重考核结果,为考核而考核,忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进,改进不足。

3科研人员绩效考核新办法探讨

为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善,经过不断摸索、探讨,寻找新方法,通过建立科研人员绩效考核管理系统,实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构,考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统,分别进行考核管理工作和查询结果等。

科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型,应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价,注重过程考核和考核时间结点限制,通过预设的各个模块录入指标,系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总,实现了从定性考核转化为定量考核,从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核,实现考核者与被考核者及考核结果的互动,公开透明,相关部门的考核管理职能得到充分体现。

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